Kneden

Hoe selecteer je personeel?

Op een afdeling verkoop binnendienst was het jarenlang gebruikelijk om niet al te hoog opgeleide mensen te zoeken of aan te nemen. Voor technisch specialist was MTS wel het hoogst zoekbare. De reden: een HTS’er zou zo snel uitgekeken zijn dat je deze niet vast kon houden. Dus was het zonde van de investering in inwerktijd. Dus liever wat minder opgeleide mensen, maar dan blijvers, liefst voor tientallen jaren.

Ik was het er niet mee eens. Zelfs al kon je de hogeropgeleide HTS’er maar twee of drie jaar vasthouden, dan had je er in die periode zoveel aan dat het altijd de moeite waard was. Sneller ingewerkt konden ze zelfs in korte tijd een hele afdeling naar een hoger plan tillen.

Het gebeurde niet. Afdeling P&O ondersteunde de gedachtewereld van de afdelingschef. Sterker nog – de meest gezochte medewerkers waren niet te hoog opgeleid maar ook jong – dan kon je ze kneden zoals jij ze wilde (net als alle al aanwezige medewerkers). Destijds had ik nog geen mening over deze argumentering, ik was het daar eigenlijk wel mee eens – door ervaring wijs geworden. We hadden eens een medewerker aangenomen omdat hij fris en anders was, maar John was zó anders dat het een mislukking werd – een onaangepaste ADHD’er die wars was van elke regel en dacht dat hij in een maand het hele bedrijf om moest gooien. Aan het eind van zijn proeftijd vonden we het welletjes, en hij zelf eigenlijk ook.

Nu lees ik Onmisbaar van Seth Godin. Het zijn juist de mensen die niet slaafs instructies opvolgen en inschikken die het meest waardevol kunnen zijn – niet alleen voor zichzelf maar ook voor een organisatie. Tegendraads maar creatief.

Ik denk nog wel eens terug aan John. Zou hij gepast hebben in de organisatie die Seth Godin voor ogen heeft? Hadden we wederzijds plezier van elkaar kunnen hebben?